8 (800) 222-52-09

Круглосуточно

Заказать звонок

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работником, в частности, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При сокращении численности или штата, для отдельных работников предусмотрено преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками (ст. 179 ТК РФ).

Так, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании такого работника или получающего от него помощь, которая для них является постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вместе с тем, коллективным договорам могут быть предусмотрены и другие категории работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме преимущественного права оставления на работе, ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников.

Так, ст. 261 ТК РФ (ч. 1, 4) определены категории работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

1) с беременной женщиной, исключение - ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП,

2) с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет,

3) с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,

4) с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье,где воспитываются трое и более малолетних детей, если второй родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

(за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (исключение-ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае, дата увольнения переносится.

Иные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению численности или штата, могут быть установлены отдельными федеральными законами.

При сокращении численности или штата работников организации, работникам установлены гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении (при сокращении численности или штата), работодатель должен предупредить работников организации персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до окончания указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению численности или штата, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если работник не трудоустроился в период более чем один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть, пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Если работник в течение 14 рабочих дней обратился в орган службы занятости населения (центр занятости) и не был им трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения, то по решению такого органа работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Срок для обращения работника к работодателю за указанными выплатами и срок осуществления работодателем таких выплат, установлены ст. 178 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора (увольнения) работнику выдается трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности по установленной форме и иные документы, и производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена материальная ответственность работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Так, если нарушен срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других, причитающихся работнику выплат, то работодатель выплачивает их с начисленными процентами (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета (выплаты всей суммы) включительно.

Коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором размер денежной компенсации может быть повышен.

Обязанность работодателя по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия его вины.


Материал подготовила Гетко А.В., эксперт в области охраны труда

Вам также может быть интересно

Учебный центр повышения квалификации «СЭМС»Контакты:
Адрес:ул. Заставская, д. 33 литера Ж, пом. 106Санкт-Петербург,
Телефон:8 (800) 100-26-02,Факс:8 (800) 100-26-02,Электронная почта: info@dpokurs.ru